L’articolo 46 della nostra Costituzione recita: «Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende». Il tema della partecipazione dei dipendenti compare ciclicamente nel dibattito pubblico. Oggi l’argomento è tornato di grande attualità grazie a una proposta di legge di iniziativa popolare promossa dalla CISL.
Il punto debole del significativo articolo della Carta, infatti, è proprio la mancanza di una legislazione, che il testo auspica, in grado di concretizzare il principio in esso contenuto.
Una democrazia monca
Vi sono settori, anche nei paesi democraticamente consolidati, nei quali la democrazia ha dei problemi. Uno di questi è il mondo del lavoro e dell’impresa. Il tema, invece, è di fondamentale importanza poiché riconosce la dignità della persona, singola e organizzata, garantisce una governance delle aziende sostenibile ed equilibrata, permette alle imprese di conseguire risultati migliori e di essere più innovative, stimola un contesto che consente di ottenere condizioni di lavoro più adeguate, retribuzioni più elevate e una produttività superiore, oltre alla partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa: la democrazia sul luogo di lavoro promuove maggiore eguaglianza, nel contesto lavorativo come pure nella società.
Si tratta quindi di colmare tale deficit.
Cosa si intende per partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende?
Nella letteratura sul tema sono individuati quattro tipologie, differenti ma interconnesse.
La prima è una partecipazione di tipo organizzativo, intesa come rappresentanza dei lavoratori all’interno degli organi decisionali e di controllo dell’azienda: ad esempio con una delegazione direttamente eletta dei lavoratori all’interno dei consigli di amministrazione, oppure attraverso la creazione di organismi collaterali.
Una seconda è di tipo informativo, sia come diritto dei lavoratori alla conoscenza dei piani aziendali, sia come potere di consultazione o di proposta sulle scelte.
La terza tocca il versante economico, con una partecipazione agli utili, diminuendo il divario e le diseguaglianze sociali.
La quarta è la partecipazione di tipo finanziario, che prevede la possibilità per i dipendenti di accedere all’azionariato, in modo da indirizzarla verso un assetto proprietario più condiviso.
La situazione in alcuni paesi
La partecipazione dei lavoratori alla governance delle imprese è regolamentata in modo diverso nei vari contesti, riflettendo le specificità storiche, culturali e giuridiche di ciascuna nazione.
La Germania adotta un modello di cogestione che prevede la presenza obbligatoria di rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza delle grandi società, consentendo loro di partecipare attivamente alle decisioni strategiche dell’azienda. La legge distingue tra diverse dimensioni aziendali, con obblighi più stringenti per le imprese di maggiori dimensioni.
In Francia la partecipazione dei lavoratori contempla la presenza di rappresentanti dei dipendenti nei consigli di amministrazione delle imprese con più di 1.000 dipendenti a livello nazionale o 5.000 a livello globale: essi partecipano alle decisioni strategiche e hanno accesso alle informazioni aziendali, contribuendo alla definizione delle politiche.
Nei Paesi Bassi la legge stabilisce che le imprese con almeno 50 dipendenti devono istituire un consiglio aziendale; tale organo ha diritti di consultazione e approvazione su diverse questioni, garantendo ai lavoratori un ruolo significativo nella governance dell’impresa.
In Svezia la normativa consente ai dipendenti di nominare rappresentanti nei consigli di amministrazione delle imprese con più di 25 dipendenti, esse partecipano alle decisioni aziendali e contribuiscono alla definizione delle strategie dell’impresa.
Negli Stati Uniti la partecipazione dei lavoratori alla governance è meno diffusa. Il modello prevalente è quello tradizionale, tuttavia esistono iniziative come l’azionariato dei dipendenti, che consentono ai lavoratori di detenere quote dell’azienda, promuovendo un senso di proprietà e allineamento con gli obiettivi aziendali.
L’UE e la partecipazione dei lavoratori
La direttiva 2001/86/CE integra lo statuto della Società Europea per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori, offrendo un quadro per la loro partecipazione nella governance aziendale. Inoltre, la direttiva 2002/14/CE istituisce un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori nell’Unione. Lo scopo è garantire diritti minimi di partecipazione dei dipendenti nelle decisioni aziendali all’interno dell’UE.
Perché?
Le ragioni per auspicare la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese affondano le radici in principi profondi.
Innanzitutto, come prima citato, nel valore della dignità della persona e nel suo riconoscimento, che trova nella corresponsabilità un elemento fondamentale. Poi, se è vero che i fattori essenziali e complementari per la produzione sono il capitale e il lavoro risulta evidente come le scelte strategiche delle imprese non debbano essere assegnate esclusivamente a chi rappresenta gli interessi del primo, vale a dire di una parte sola. Il rischio che si corre è considerare il secondo una semplice merce.
Una motivazione si collega ai significati personale e sociale del lavoro: contribuire alla realizzazione della persona e al benessere di tutti.
Il coinvolgimento diretto dei lavoratori nei processi decisionali porta una serie di vantaggi anche per le imprese, come prima esporto.
La democrazia nel mondo del lavoro
La democrazia in azienda deve avere cittadinanza, stimolare il coinvolgimento di ogni singolo dipendente, tradursi in strutture rappresentative, meccanismi di consultazione e processi decisionali inclusivi che permettano ai lavoratori di avere una voce reale e influente nelle scelte strategiche e operative.
Alcuni esempi esistenti mostrano come la democrazia possa essere integrata nella governance aziendale. In primo luogo attraverso una presenza dei lavoratori nei consigli di sorveglianza o di amministrazione, ciò consente loro di partecipare attivamente alle discussioni strategiche e di tutelare gli interessi di chi opera sul campo.
Un secondo strumento sono sistemi di consultazione strutturata, ad esempio istituendo assemblee periodiche dove i lavoratori possano discutere e votare su alcune linee guida o su progetti.
Vi possono poi essere aree di partecipazione democratica in vari ambiti. La gestione delle risorse umane, con un coinvolgimento dei dipendenti nelle decisioni su assunzioni, formazione e politiche di welfare; le politiche salariali e di distribuzione degli utili, definendo in modo trasparente, attraverso meccanismi democratici, come questi ultimi vengano distribuiti tra reinvestimenti, compensi e benefit. I lavoratori potrebbero essere coinvolti nell’innovazione e nei processi produttivi, con la creazione di gruppi multidisciplinari con potere decisionale per sperimentare nuove soluzioni e migliorare i processi.
Alla base, però, richiede un cambio di mentalità nella leadership e nei lavoratori, oltre a una struttura normativa e contrattuale che supporti la partecipazione senza creare inefficienze o conflitti.
